Efectos y principios en el
comportamiento de los colaboradores producto de la gestión administrativa
Efectos y principios en el
comportamiento de los colaboradores producto de la gestión administrativa
Mg.
Econ. Wilson William Torres Díaz
Asesor y Docente Universitario
Lima - Perú
Resumen: Este artículo hace una
presentación de los diversos tipos de efectos o principios que guían los comportamientos
de los colaboradores producto de una adecuada ó inadecuada gestión administrativa.
Tratar de comprender mejor el comportamiento individual o social de las
personas en la organización empresarial es tratar de mejorar nuestras
habilidades gerenciales.
Abstract: This article make
a presentation about the various types of
effects or principles that lead the behavior of our employees produced
by an appropriate or inadequate management. Try to get better understanding the individual or
social behavior of people in the business organization is to improve our management skills.
En psicología, el comportamiento es la manera de
proceder que tienen las personas en relación con su entorno o mundo de
estímulos. El comportamiento puede ser consciente o inconsciente, voluntario o
involuntario, público o privado, según las circunstancias que lo afecten. La
ciencia que estudia la conducta desde el punto de vista de la evolución es la
ecología del comportamiento.
Pero
en la administración de los recursos humanos estudiamos los comportamientos
humanos para modificarlos e inducirlos a lograr los objetivos organizacionales.
Veamos algunos de los diferentes comportamientos que se estudian en el curso.
1.
EL PRINCIPIO DE PETER.
“Toda persona será promocionada
hasta alcanzar su nivel de incompetencia”
Este dice que en
una empresa, entidad u organización empresarial, las personas que realizan bien
su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad una y otra vez,
hasta que alcanzan su nivel de incompetencia. Pero la verdad es que todo
colaborador en un puesto nuevo es incompetente. El
primero en hacer referencia a este concepto fue José Ortega y Gasset en la
década de 1910 quien posiblemente influenciado por sus visitas a Argentina. Quedó
en forma del siguiente aforismo: "Todos los empleados públicos deberían
descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta
volverse incompetentes".
2. EL
COROLARIO DE PETER:
“En
todo puesto de trabajo debemos esperar a
una persona incompetente”
Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado
incompetente para desempeñar las tareas contenidas en él, es el revés del
principio de Peter.
3. EL
PRINCIPIO DE DILBERT:
“Donde
hace una menos daño un colaborador incompetente en la organización, pues mándalo
a la dirección”
Explica
que las personas con el tiempo sus conocimientos quedan obsoletos, pero ganan
experiencia y esta experiencia les permite ascender por tanto los menos
competitivos pero más experimentados dirigen y los más competitivos y menos
experimentados se encargan del proceso de producción y servicio que sostiene a la
organización.
4. EL NUEVO PRINCIPIO DE PETER:
“Los
colaboradores más competentes deciden no asumir promociones o nuevas
responsabilidades y que cualquier colaborador no importa su nivel de
competencia que asume una nuevo puesto se encontrara en el nivel de súper
incompetente”
Si el principio de Peter dicta que "toda
persona es promocionada hasta alcanzar su nivel de incompetencia". El
nuevo principio de Peter es una anti tesis de la administración de recursos
humanos que reconoce que muchos colaboradores pudiendo acceder a una nueva
jerarquía administrativa, prefieren no hacerlo.
La teoría sobre la evolución de los
colaboradores define que deben todos pasando un nuevo tiempo deben asumir una
mejor jerarquía administrativa una vez que conocen, hacen y mejoran su puesto
de trabajo, ellos están dispuestos a crecer profesionalmente y asumir nuevos retos.
Esta anti tesis del principio de Peter donde los colaboradores más competentes
(súper competentes) deciden que están muy bien en su puesto de trabajo,
recibiendo sus beneficios fácilmente y no desean asumir más responsabilidades
(promociones) por temor al fracaso lo que significaría un despido, renuncia o
en todo caso una revocación del puesto.
Es cierto que muchos de los que asumen la
promoción, saben que en el nuevo trabajo serán súper incompetentes por algún
tiempo (se espera que evolucionen en algunas de sus competencias o sino
aparecerá el principio del factor de antigüedad). Ahora la pregunta que nos hacernos
es: ¿quienes sostienen a estos colaboradores en su puesto? No se preocupe, son
los colaboradores en un jerarquía inferior que poseen niveles de súper
competentes, competentes, medianamente competentes, etc. Fíjese en la imagen arriba
propuesta.
Imagen
1: las competencias de los trabajadores son de cinco tipos, por
tanto tenemos: los súper incompetentes, incompetentes, medianamente
competentes, competentes y súper competentes.
Lo que nos lleva a la siguiente afirmación que
es el producto de este análisis:
Primero que “no todos los trabajadores
competentes desean asumir una promoción y nuevas responsabilidades”
Segundo "El colaborador cualquiera sea
el nivel competencia que tengan y que acepten
una promoción, vuelven a obtener el nivel súper incompetentes,”
Tercero Los colaboradores que asumen la
promoción con un nivel de súper incompetencia, donde su mal trabajo termina
siendo sostenido por otro grupo de colaboradores de menor jerarquía y de diferentes
niveles de competencia quienes se mantienen bajo esta dirección por su propia determinación en todo caso, ellos
hubieran asumido la promoción, son los
que por su buen trabajo termina generando más beneficios a la empresa; pero
bajo la dirección de los súper incompetentes".
5.
EL PRINCIPIO DEL FACTOR DE
ANTIGÜEDAD:
El principio del factor de
antigüedad dictamina que toda persona que ingresa a un puesto nuevo, tiene
hasta tres meses como máximo para volverse tan competente como la persona más
antigua que se encuentra en su equipo de trabajo, si esto no ocurre se vuelve
en una carga para el equipo de trabajo y maximiza la tensión en el clima
laboral de su organización, debido a esto los primeros en solicitar que lo
revoquen o despidan en del puesto serian sus compañeros de trabajo(pares) y
después se convertiría en un problema de los jefes los que tomarían similar
acción.
6. EL
EFECTO DE “LA FRUSTRACIÓN DE LOS MÁS ANTIGUOS”:
Se produce debido a que si en el pasado, en
la compañía nunca hubo oportunidades de progreso o planes de carrera. Y el
hecho que exista ahora, es posible que muchos de ellos sientan que sus
conocimientos están desfasados y no puedan reunir los requerimientos para la
promoción, los frustra como los empleados más antiguos y con menos
oportunidades de crecimiento en la empresa, lo que hace que su productividad
disminuya.
7. EL
EFECTO DEL “CONFLICTO DE LOS INTERESES”:
Este se explica sobre una relación jefe y
colaborador, donde el jefe que tiene su equipo de trabajo, y en este tiene
colaboradores súper competentes, debemos entender que muchos de estos jefes
dependen de su potencial para lograr las metas del grupo, equipo ó
departamento. Tambien muchos de estos colaboradores ven la posibilidad de
promoción e intentan alcanzarla. De manera que si una empresa no planifica sus
recursos humanos, el equipo de trabajo donde queda la vacante, tiene muchos
problemas en volver a llegar a su potencial anterior. Por esta razón estos
jefes obtienen la idea de no permitir la promoción de estos colaboradores,
tratar de retenerlos en el puesto de trabajo, bloqueando toda posibilidad de
ascenso. La otra posibilidad es que los jefes nunca quieren ver la posibilidad
de pasar a ser sub alternos de ellos.
8. EL
SINDROME DEL “BURNING OUT”:
El síndrome de Burn Out o síndrome del colaborador quemado es un tipo de estrés prolongado motivado por la
sensación que produce la realización de esfuerzos que no se ven compensados
personalmente. Se suele dar en trabajos sociales que implican el trato con
personas e importantes exigencias emocionales en la relación interpersonal (personal sanitario,
docentes, policías, etc.), que resultan en un deterioro, desgaste o pérdida de
la empatía.
El síndrome de Burn Out no es exclusivo de
gerentes de empresas, sino que ataca directamente a deportistas de élite,
telemarketers (operadores de call center), así como a profesiones de auxilio
como enfermería, medicina, profesorado, etc. Especialmente las mujeres son
víctimas de este síndrome, con más frecuencia que los hombres.
En especial padecen del síndrome de burn-out
personas altamente calificadas y comprometidas, en las que los intereses
profesionales predominan sobre los intereses personales. Las relaciones
personales o matrimoniales padecen las consecuencias, y terminan por romperse.
El trabajo es lo más importante en la vida de los afectados. Debido a fracasos
profesionales reaccionan sensiblemente y trabajan más. Aunque este síndrome se
da mayormente en el ámbito laboral, cada vez más a menudo aparecen casos de
burn-out en estudiantes. Los afectados suelen ser personas que se esfuerzan
excesivamente en sus estudios o que se sienten "agobiados" en las
temporadas de exámenes. Esto suele ocurrir cuando al estudiante le cuesta mucho
trabajo entender y memorizar las cosas, y por ello tiene que esforzarse más de
lo normal. Si el síndrome se prolonga, el afectado suele abandonar los estudios
y padecer depresión.
Síntomas:
1. Sentimiento de impotencia,
2. sensibilidad,
3. depresión,
4. insatisfacción,
5. insomnio,
6. dolor de cabeza,
7. mareos,
8. dolores musculares,
9. trastornos digestivos,
10. infecciones,
11. manchas o afecciones en la piel,
12. trastornos respiratorios,
13. trastornos circulatorios,
14. trastornos digestivos (variaciones en el peso).
9. EL
SINDROME DE SVENGALI (COACH- DEPENDENCIA)
Incluso en
procesos de coaching de éxito, existe el riesgo de que la relación entre coach
y pupilo se haga tan profunda que genere un estado de dependencia, de tal
suerte que el directivo supedite su capacidad de actuación y toma de decisiones
a las sesiones de coaching. Técnicamente a este “coach-dependencia” se le
denomina “síndrome de Svengali” (“coaching and mentoring”, Harvard Bussiness
Essencials, 2004).
El nombre
Svengali provienen de una novela de Trillby escrita por George Du Maurie,
escrita en 1894, Svengali es un músico fracasado que utiliza la hipnosis para
convertir en una marioneta a un joven llamado Trilby. Svengali gracias a sus
intervenciones hipnoticas, permite a Trilby alcanzar el éxito, pero a costa de
su propia independencia. Es un ejemplo de “poder tras el trono” que sucede
desde tiempos históricos.
¿Cómo
evitar el “síndrome de Svengali? Una forma es estableciendo fechas límites, es
decir los objetivos del coachee deben cumplirse en un tiempo prefijado.
En segundo
lugar el coach no debe iniciar otro proceso sin al menos haber dejado pasar
tres meses para ver el progreso del coachee, pero necesita hacerle seguimiento,
permitirle que el coach libere su talento. No debe permitir una dependencia
emocional ni psicológica. No debemos erigirnos como los modelos iconos de sus
coachee. Ni interferir en la personalidad del otro. Cuanto más libre de juicios
y evaluaciones pueda mantenerse la relación, tanto más fácil resultara a la
otra persona situar el foco de atención y el centro de responsabilidad en si
mismo.
10. EL
NUEVO EFECTO WERTHER:
Para comprender este efecto debemos conocer
un poco la historia.
LAS DESVENTURAS DEL JOVEN WERTHER
(En
alemán, Die Leiden des
jungen Werthers)
Es
una novela epistolar y
una novela semiautobiográfica de Johann Wolfang Von
Goethe, publicada en 1774.
Werther es una novela importante del movimiento Sturm und Drang en
la literatura alemana.
Es uno de los pocos trabajos de este movimiento que Goethe escribió antes de
que, junto a Friedrich von Schiller,
comenzara el movimiento clásico de Weimar.
También influyó en la literatura del Romanticismo que
siguió a este movimiento.
El
libro hizo que Goethe se convirtiera en una de las primeras celebridades
literarias. Hacia el fin de su vida, viaja a Weimar
y visitar al maestro era un ritual para muchos jóvenes que viajaban a Europa.
Muchos de los que lo visitaban, sólo habían leído ese libro, entre todos los
que él había escrito.
SINOPSIS DE LA LECTURA
Las
desventuras del joven Werther se presenta como una colección de cartas escritas
por Werther, un joven artista de temperamento sensible y apasionado, y
dirigidas a su amigo Wilhelm. En estas cartas, Werther revela datos íntimos de
su estancia en el pueblo ficticio de Wahlheim (basado en la ciudad de
Garbenheim), donde queda encantado por las tradiciones simples de los
campesinos. Conoce y se enamora de Lotte, una hermosa joven que cuida a sus
hermanos después de la muerte de su madre. Desafortunadamente, Lotte ya está
comprometida con Albert, once años mayor que ella. A pesar de la pena que esta
relación le origina, Werther cultiva una amistad íntima con carLotte y Albert.
Dicha pena lo obliga a abandonar Walheim para dirigirse a Weimar.
Allí
conoce a la Fraulein von B. Sufre una gran pena al enterarse de que Lotte nunca
va a ser suya y junto con un amigo se queja de su situación. Después regresa a
Walheim, donde sufre más que nunca, parcialmente porque Lotte y Albert están
casados. Cada día que pasa le recuerda que Lotte nunca podrá corresponder su
amor. Con pena por Werther y respeto por su esposo, Lotte decide que Werther no
debe visitarla tan frecuentemente. Él la visita por última vez y después de
recitar un pasaje de Ossian, ambos se besan. Werther sabía, antes de
este incidente, que uno de ellos —Lotte, Albert, o Werther— tenía que morir.
Incapaz de hacerle daño a otro ser, Werther no ve más opción que su suicidio.
Después
de escribir una carta de despedida (para que fuera encontrada después de su
muerte), le escribe a Lotte pidiéndole dos pistolas con la excusa de que las
necesitara para un viaje. Lotte recibe esta petición con dolor y le manda las
pistolas, lo cual interpreta Werther como que ella aprueba su decisión. Luego,
Werther se quita la vida.
Goethe
reconoció el gran impacto personal y emocional que Las desventuras del joven
Werther tenía en los jóvenes enamorados y deprimidos.
La
novela dio origen a un fenómeno llamado Werther-Fieber («Fiebre de Werther»).
Los hombres jóvenes en Europa vestían la ropa que Werther usaba en la novela.
También tuvo consecuencias en los primeros ejemplos conocidos de suicidio
mímico, provocando, supuestamente, el suicidio de unos dos mil lectores.
LOS
MEDIOS DE COMUNICACIÓN Y EL SUICIDIO. EVIDENCIAS Y SUGERENCIAS.
El
término "Efecto Werther" fue acuñado por el sociólogo norteamericano
Dr. P. Phillips en 1974 para describir el efecto de la sugestión en la conducta
suicida tomando como paradigma la novela "The sorrow of young
Werther" (Las penas del joven Werther) del escritor alemán Johan W. Von
Goethe publicada en 1774 y en la que se cuenta la historia de un joven
talentoso quien desesperanzado por pasiones amorosas, se suicida mediante un
disparo en la cabeza. Su venta tuvo que ser prohibida en diversos lugares de
Europa porque desencadenó numerosos suicidios en jóvenes mediante el mismo
método.
Se han
realizado múltiples investigaciones en las que se ha querido determinar la
relación existente entre el mal uso de la información acerca del tema del
suicidio y la ocurrencia de dichos actos, principalmente en sujetos vulnerables
adolescentes y jóvenes, encontrando una clara evidencia del efecto que pueden
tener los medios de difusión con relación a la utilización de métodos de
suicidio específicos.
Entre
1983 a 1986 se reportó un incremento del número de suicidios en el tren
subterráneo de Viena lo cual estaba vinculado a las noticias sensacionalistas
de los medios de difusión de estos actos suicidas. En 1987 la Asociación
Austriaca de Prevención del Suicidio lanzó una campaña contra este tipo de
cobertura periodística y logró que cesara la misma, reduciéndose de forma
sustancial el suicidio por este método.
En una
investigación realizada en Quebec de 71 suicidios reportados, al menos el 14%
de estos ocurrieron durante el mes siguiente a la amplia cobertura en los
medios de difusión del suicidio de un popular periodista y el 90% utilizaron un
método similar.
En Gran
Bretaña se reportó una epidemia de suicidios por fuego (mas de sesenta) en los
doce meses después de la amplia divulgación que tuvo un caso de este tipo
ocurrido en Ginebra.
Se han
reportado incrementos de las tasas de suicidio que han seguido al reporte
sensacionalista de este tipo de muerte también en los Estados Unidos de
América.
En otro
estudio se examinó el comportamiento de las tasas de suicidio después de
exhibirse dos programas distintos en los que aparecían historias ficticias de
jóvenes que cometían suicidio lanzándose delante de un tren. Se encontró un
incremento de suicidios y un mayor numero de los jóvenes que utilizaron dicho
método. Los efectos de la imitación fueron tan sobresalientes que los suicidios
ocurrieron en individuos que habían presenciado tragedias y eran de la misma
edad y sexo que los de los personajes de ficción. Se reportaron sesenta
suicidios durante los 70 días posteriores a la exhibición de los programas.
El
impacto de los medios de difusión en la génesis del suicidio parece ser mas
evidente cuando la noticia es ofrecida al público de determinada forma por lo
que se hace impostergable que los periodistas cuenten con los conocimientos psicológicos
mínimos que le permitan cubrir la noticia de una manera mas profesional.
No se
pretende coartar la libertad de expresión de los profesionales de la
información sino dotarlos de los conocimientos científicos para elevar la
calidad de lo que se informa, por lo que los especialistas en suicidios
sugieren la manera en que debiera manejarse el tema del suicidio y los
profesionales de la información deciden cómo hacer dicho manejo, recordando que
un buen profesional de la información nunca debe olvidar que a la libertad de
expresión debe ir unida la responsabilidad social por las consecuencias de lo
que se informa.
Las
noticias sensacionalistas sobre el suicidio de una personalidad pública puede
precipitar el suicidio de personas vulnerables, sobre todo los adolescentes y
jóvenes.
EL
NUEVO EFECTO WERTHER DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES.
El
administrador de recursos humanos debe reconocer que somos una cultura que
percibe a los individuos que existen en colectividad interpersonal (Pierre
Louart, 1994), si las personas establecen relaciones a través del proceso de
comunicación humano, todos ellos son fácilmente influenciables.
El
efecto Werther dentro de las organizaciones empresariales debe ser interpretado
como una cadena de eventos que suscitan conflictos disfuncionales a nivel
emocional hasta llegar a la etapa de crisis. Las hipótesis que dan origen a la
teoría deberían manejarse de la siguiente manera:
Bajo
el supuesto caso que ocurriera un conflicto o insatisfacción, todo colaborador
se siente en la condición de manifestarlo dentro de la organización empresarial
y los encargados de recibirlos y mediar las soluciones son los jefes, habiendo
la posibilidad de que la organización empresarial a través de sus jefes sean
incapaces de solucionar el conflicto hasta extinguir una insatisfacción
individual aislada, y suponiendo que si el colaborador se sintiera frustrado
por la solución que dio la organización, de este modo habría que suponer que la persona tuviera
fuertes competencias comunicativas con cada uno de sus compañeros, llegando a
informar este problema a sus pares y si ellos se sintieran identificados con la
situación referida, se forma un grupo que tienen la misma necesidad
insatisfecha y todos ellos llegando a formar un grupo de cohesión dispuestos a
luchar y de crear una crisis para ser escuchados (efecto de copycat), esto a
creado un conflicto que ha cruzado de situaciones de nivel intrapersonal a
niveles interpersonal y después a niveles
grupales.
Recordar
que los costos de manejar esta situación así como los efectos han pasado de ser
pequeños, fáciles y costeables de resolver y con una posibilidad amplia de ser
dilatados hasta tratar de encontrar la solución. A ser grandes, difíciles,
imparables en cuanto a su avance y
posiblemente incosteables.
La
teoría del nuevo efecto Werther, indica que los administradores de recursos
humanos debemos cuidar todo tipo comunicaciones perjudiciales dentro de las
organizaciones empresariales dado que existen colaboradores influyentes e
influenciables que pueden encausar un conflicto que pasa de una situación
individual a nivel grupal a lograr formar grupos de cohesión (se pueden
traducir en gremios y sindicatos llevando el problema a otros niveles) que
terminaran por crear conflictos del tipo disfuncional a un nivel emotivo
conocidos como crisis que paralizaran el cumplimiento de los objetivos de la organización
empresarial.
11. EL
EFECTO DE “LA PARÁLISIS POR ANÁLISIS”:
La mayoría de la gente sólo puede implantar
unos cuantos cambios a la vez. Si se les pide que cambien muchas cosas en una
sola vez, ello tienden a paralizarlos para analizar todos los cambios y las
maneras en que cumpliendo o desatendiéndolos les afectan su situación personal.
En las organizaciones empresariales suele suceder lo mismo cuando hacemos un
cambio en la cultura, en los procesos, en las funciones ó en la tecnología
debido a una falta de comunicación en la empresa o una falta de soporte para
hacer la transferencia. Los cambios hacen que el colaborador lejos de hacer su
trabajo y ser productivo, este se ponga a pensar como los cambios le afectaran
su entorno familiar, laboral o social.
Ejemplos de estas preguntas que frecuentan la
mente de los colaboradores son:
¿Como el cambio los afectara personalmente?
¿Que necesitara para implantar el cambio?
¿Acerca del impacto o beneficios del cambio?
Y ¿Qué se requiere para lograr el
cambio?
12. “EFECTOS
SUBJETIVOS” QUE DISTORSIONAN LA CORRECTA EVALUACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
EMPRESARIALES:
“Toda
persona está sujeta a diversos tipos de situaciones sociales y laborales que
pueden sesgar el correcto análisis en un proceso de evaluación”
a. El
efecto de los prejuicios personales: Cuando el evaluador tiene una opinión
formada basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente
distorsionado.
b. El efecto de la
tendencia a la medición central: Algunos evaluadores tienden a evitar las
calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio, ocultando así los problemas de los
que no alcanzan los niveles exigidos
c. El efecto de la
interferencia de razones subconscientes: Movidos por el deseo de agradar u
conquistar popularidad algunos evaluadores pueden adoptar actitudes
sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.
d. El
efecto de acontecimientos recientes: Las mediciones pueden verse afectadas en
gran medida por las acciones mas recientes del empleado.
e. El
Efecto halo o aureola: el Efecto de halo o creación del estereotipo hace que
los evaluadores consideren un empleado como óptimo o excelente en todos los
factores, este efecto lleva al evaluador exigente a considerar a todos sus
subordinados como mediocres o débiles en todos sus aspectos.
f. El
efecto Suavidad o indulgencia: Benevolencia o tolerancia de los jefes con las
faltas de sus colaboradores o que los colaboradores consigan indulgencia por
sus fallas. Esto surge cuando en la evaluación de desempeño, las calificaciones
son extremadamente altas o bajas, para los individuos evaluados. Existe un
desentendimiento por parte del supervisor sin ejercer acción para la mejora del
desempeño del empleado.
13. EL EFECTO REBOTE O EL EXPERIMENTO DE ASCH:
“si el grupo tiene una percepción definida y a la vez
incorrecta este influye en la percepción final e individual de cada uno de los
miembros”.
Este tipo de comportamiento se le identifica como un conformismo
o efecto rebote y se define como: "un cambio de conducta u opinión de una
persona resultado de una presión real o imaginada por parte de una o varias
personas."
Podemos pensar en una reunión de trabajo, con varias personas
participando, a las que no conocemos mucho, en la que se debate un tema
importante, y se pide la opinión de todas. Si cuando comienzan a emitir su
opinión, todas opinan en la misma línea, ¿seremos nosotros capaces de emitir un
juicio, opinión, valoración discrepante?
Según los experimentos
de Asch existen algunos factores que pueden hacer que la balanza se incline a
uno u otro lado:
·
Basta con que haya sólo una persona que no se pliegue al juicio
mayoritario, para que la posibilidad de emitir nuestro verdadero juicio se
incremente de forma considerable
·
La opinión que tenemos de nosotros mismos también es un factor
importante en el conformismo. Se ha comprobado que las personas con un juicio
positivo de sí mismos, tienden a plegarse menos al juicio de la mayoría
·
Otro aspecto importante, es la composición del grupo. Si es un
grupo de expertos o de personas importantes el que opina, la tendencia al
conformismo será mayor que si es un grupo de iguales.
Resumiendo, hay tres
razones básicas para el conformismo o efecto rebote:
1) Una, es que la conducta de los otros pueda
convencernos de que nuestro juicio inicial era erróneo
2) Dos, es que queramos evitar, por ejemplo: el
rechazo, el ridículo
3) O queramos
obtener, por ejemplo: la aceptación, la aprobación, etc.
No debemos olvidar tampoco que la cuestión
cambia radicalmente, cuando se permite a los individuos responder en privado a
las mismas cuestiones que se plantean frente al grupo.
14. EL PRINCIPIO DE LA COMPENSACIÓN:
Cuando mayor sea la
responsabilidad en un puesto de trabajo y mayor sea la dependencia de la
organización por el patrimonio cultural del colaborador, mayor es el coste
salarial ó la compensación para retener al colaborador en el su puesto de
trabajo y mantenerlo productivo.
Imagen 2: en esta se puede
observar que el colaborador al alcanzar el mayor nivel de salario, mayor es el
criterio de evaluación sobre su responsabilidad, aumenta en forma positiva.
15.
EL DESEMPLEO VOLUNTARIO
Para esto es necesario comprender algunas
teorías.
Teoría de la inexistencia del mercado de trabajo
(TIMT)
Propuesta por Keynes expone que
la forma de interactuar de los productores, según la teoría económica neoclásica
es muy particular y esta circunscrita a ciertas situaciones limite.
Los productores maximizan la tasa
de beneficio y con ella, la productividad media de todos los factores, de esta
forma el aparato productivo adquiere el tamaño que las condiciones de la
demanda determinan y así se definen el nivel de empleo, la distribución y los
precios.
Sin embargo no existe una relación
biunívoca entre el nivel del salario y el nivel de empleo, lo que sucede en
realidad es que el nivel de empleo pueden corresponderle múltiples niveles de
salario real y viceversa.
Esto quiere decir que el salario
se convierte en una variable distributiva, no en un precio como lo asume la
teoría neoclásica.
Entonces bajo “la teoría de la
inexistencia del mercado de trabajo” (TIMT). El sector laboral no es un mercado
de trabajo, el mercado laboral de trabajo no existe, este concepto tiene cabida
en una estructura donde todos los
fenómenos económicos son exclusivamente reducibles a que todo se intercambia en
el mercado.
LA CRÍTICA A LA OFERTA DE TRABAJO.
La condición de equilibrio de los
consumidores para definir su oferta de trabajo es la igualdad entre la
desutilidad del trabajo y el salario real desde la cual determinamos que la
oferta del trabajo es una función positiva del salario real.
Según keynes, las diferentes
actitudes de los trabajadores respecto a los salarios real y nominal, no determina
el nivel de ocupación. El efecto es que los trabajadores no estarían dispuestos
a aceptar disminuciones en sus salarios nominales, pero no opondrían
resistencia a cambios en los salarios reales. Los cambios en los salarios
reales no cambiarían sus decisiones como lo harían ante variaciones en sus
salarios de dinero. Los trabajadores no acostumbran abandonar el trabajo cuando
se incrementan los precios de las mercancías para los asalariados. Los
productores demandan trabajo hasta el punto que la productividad marginal del
trabajo se iguale al salario real.
LA CRÍTICA DE LA LEY DE SAY:
Para Say: toda oferta crea su
propia demanda esto señala que el total de los costos de producción deben
necesariamente gastarse por completo directa o indirectamente, en comprar productos.
En una economía monetaria, a
través del tiempo, el dinero ofrece a los agentes económicos la posibilidad no
solo de reservar valor de un periodo a otro, sino también cambiar sus
decisiones iniciales de demanda en función del cambio de sus expectativas. Lo
que produce que la ley de Say, no se cumpla y que el precio de la oferta y la
demanda de la producción agregada no necesariamente se igualen, resultando en
fluctuaciones de la producción y el empleo. Ahora si el salario real no es
igual a la utilidad marginal del trabajo y que toda oferta no crea su propia
demanda, entonces es posible que haya desempleo voluntario, inhabilitando al
sistema de precios como expediente de ajuste automático.
CUANDO APARECE “EL DESEMPLEO VOLUNTARIO”:
En un puesto de trabajo, las
organizaciones proponen límites inferiores y limites superiores para el pago de
compensaciones sobre las tareas contenidas en puesto de trabajo. Aunque
los rangos de las compensaciones sean establecidos, muchas veces las
organizaciones proponen metas individuales más altas por ocasiones especiales
lo que origina pagos sobre las compensaciones superiores a su límite superior
en el puesto.
Muchos colaboradores por sus necesidades y
motivación, logran alcanzar estas metas
y pueden lograr ganar hasta el límite inferior de la siguiente jerarquía
superior (es decir los salarios de sus jefes).
Imagen 3: en esta imagen se ve como las diversas
jerarquías traspasan los rangos establecidos lo que supone, el traspaso crea un
efecto positivo sobre los criterios de evaluación, debido a mayores
responsabilidades lo que aumenta son los costos salariales y permite alcanzar
otros niveles de salario como el de los jefes.
Entiéndase que este aumento nominal le ha
proporcionado al colaborador comprar un mayor nivel de bienes y servicios, lo
que le produce mayores satisfacciones. Debido a esto, muchos súper
colaboradores que se conformaban con su puesto buscan la promoción interna o ya
que se adecuan a alcanzar esta compensación, después le es muy difícil volver a
su rango establecido y esto trae consigo desmotivación laboral y disminución en
su productividad.
Por otro lado, también podría ver este efecto
cuando aun colaborador se le disminuye la remuneración o compensación. O cuando
un colaborador descubre que su compañero gana un mayor nivel de salario aun
cuando cumplen con las mismas funciones, el cambio hace que sienta que se sub valore su actividad laboral, por lo
que intencionalmente disminuye su productividad en el trabajo (además de
pérdidas de tiempo, tardanzas) a esta acción se le conoce como “DESEMPLEO
VOLUNTARIO” y posiblemente genere alta rotación del
personal en el puesto de trabajo afectado.
Al terminar este articulo, puedo
decir que el conocimiento de todos estos efectos y principios que ocurren en
los comportamientos de los colaboradores debería permitirnos mejorar la gestión
del talento de las personas en las organizaciones empresariales.
BIBLIOGRAFÍA
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El Sturm und
Drang (en español: tempestad e ímpetu) fue un
movimiento literario (aunque también tuvo sus manifestaciones en la música y las artes
visuales) desarrollado en Alemania durante la segunda mitad del siglo XVIII.